Johdatko organisaatiosi osaamista?

Johdatko organisaatiosi osaamista?

Työ ja työtehtävät muuttuvat nyt enemmän kuin koskaan aikaisemmin. Sovelton julkaiseman tutkimuksen perusteella suomalaisjohtajat arvioivat organisaatioidensa työtehtävien muuttuvan peräti 50–90 prosenttia seuraavan vuosikymmenen aikana. Oletko pysähtynyt miettimään, miten sinä johdat tiimisi, yksikkösi tai koko henkilöstösi oppimista tässä muutoksessa?

Työn muutos vaatii kokonaan uusien taitojen oppimista.

Muutosta ajaa teknologian kehittyminen ja sen mahdollistamat uudet tavat tehdä työtä ja tuottaa palveluja. Yksilölle tämä tarkoittaa lähes jatkuvaa uuden oppimista ja uusien työtapojen ja -kalujen käyttöönottoa ja soveltamista päivittäisissä työtehtävissä. Organisaation tasolla kyse on uudistumisen johtamisesta – tavoitetilan tunnistamisesta ja henkilöstön luotsaamisesta kohti yhteistä maalia ja kokonaan uusien taitojen haltuunottoa, ei nykyisen osaamisen päivittämistä.

Organisaatioilta puuttuu suunnitelma osaamisvajeen paikkaamiseksi

Kun työn muutos on hyvin monimuotoista ja kokonaisvaltaista, ei kokonaiskuvan muodostaminen organisaation osaamistarpeiden kehittämisestä ole helppoa. Tästä löytyykin monen organisaation akilleenkantapää. Jos tavoitekuva on epäselvä ja osin myös muuttuva, ei organisaation oppimista useinkaan johdeta tavoitteellisesti, vaan uuden oppiminen jätetään yksilöiden vastuulle. Yksittäiset henkilöt kyllä kehittyvät, mutta organisaatio kokonaisuudessaan ei – eivätkä edes yksilöt välttämättä organisaation haluamaan suuntaan.

Saata yksilöt nopeasti tuottavalle tasolle.”

Vahvistaakseen kilpailukykyänsä organisaatioiden on välttämätöntä ottaa myös oppimisen johtaminen vahvasti johdon agendalle. On organisaation näkökulmasta suorastaan hölmöä hukata työntekijöiden resursseja kouluttautumalla aiheisiin, jotka eivät ole vahvasti yrityksen tavoitteiden mukaisella osaamiskartalla. Toisaalta on yritykselle kallista olla tukematta yksilöitä oppimismatkalla ja saattamatta heitä mahdollisimman nopeasti tasolle, jossa he pystyisivät hyödyntämään osaamistaan tuottavasti.

Miten varmistat osaamisen kehittymisen halutulla tavalla?

Oppiminen on yksilön vastuulla. Organisaatio voi kuitenkin vaikuttaa vahvasti siihen, miten yksilöt motivoituvat ja mitä he opiskelevat. Lähtökohtana on organisaation osaamisvajeen tunnistaminen sekä selkeä suunnitelma ja viestintä siitä, mitä uutta osaamista organisaatiossa tulisi ottaa haltuun tulevaisuudessa. Jo tällä ollaan pidemmällä kuin monet kotimaiset organisaatiot.

Oppimiskypsyys

Toinen keskeinen tekijä on oppimisen mahdollistaminen yksilöt huomioiden. Ihmiset oppivat eri tavalla ja heidän oppimiskykynsä ja -halunsa vaikuttaa siihen, millaisella metodilla opiskelu onnistuu parhaiten. On turhaa tarjota pelkkää itseopiskelumateriaalia oppijalle, jonka motivaatio ei ole korkealla. Oppi ei todennäköisesti tartu. Toisaalta, kun oppijalle on selvää mitä häneltä odotetaan ja organisaatio kannustaa oppimiseen, on itseopiskelukin täysin toimiva vaihtoehto.

Ei siis kannata tuhlata organisaation resursseja päämäärättömään ja hajanaiseen opiskeluun, vaan ottaa oppimisen johtaminen vahvasti käyttöön. Tulokset yllättävät varmasti positiivisesti.