Sovelton maaliskuussa julkaistun tutkimuksen perusteella suomalaisjohtajat arvioivat organisaatioidensa työtehtävien muuttuvan peräti 50–90 prosenttia seuraavan vuosikymmenen aikana. Tällainen massiivinen muutos vaikuttaa meihin kaikkiin. Se asettaa omat haasteensa, mutta tuo myös paljon mahdollisuuksia. Muutosjohtaminen tulee osaksi organisaation arkipäivää.
World Economic Forum on arvioinut jokaisen työntekijän tarvitsevan keskimäärin 101 päivää uudelleen- tai täydennyskoulutusta vuoteen 2022 mennessä, jotta osaaminen pysyisi kehityksen vauhdissa. Tämä on 15 prosenttia työajasta. Oman näkemyksemme mukaan suomalaisen työntekijän tulisi käyttää 5 – 10 % työajastaan uuden oppimiseen. Paljonko sinun organisaatiossasi on investoitu aikaa oppimiseen?
Muutosjohtaminen työelämäoppimisen parina
Uuden ajan työelämäoppiminen on ketterää ja se nivoutuu luontevaksi osaksi työn tekemistä. Se ei ole yksinäistä pänttäämistä, eikä pelkkää pulpetissa istumista, vaan monimuotoista ja monesti sosiaalista oppimista, opitun käytäntöön soveltamista ja reflektointia. Miten teidän työkulttuurinne tukee yhdessä oppimista?
Tulevaisuuden työelämässä oppija on kuningas. Organisaation on tuettava ihmisten oppimista kaikin tavoin pitääkseen kiinni parhaista osaajista. Oppijan on tunnistettava oman osaamisen nykytila ja osaamisvajeet ja itsensä ylittämisen mahdollisuudet. Oppimista tukevassa kulttuurissa näistä on pystyttävä puhumaan täysin avoimesti. Uskallatko sinä?
On tärkeää, että oppijat ymmärtävät minkälaisia tuloksia heidän työltään tulevaisuudessa odotetaan. Osaamisen kehittäjien roolina on taata työn kehittämiseen ja osaamisen uudistamiseen tarvittavat mahdollisuudet. Oppimiskulttuurilla on suuri merkitys henkilökunnan sisäisen motivaation nostattajana, kun oppijat pyrkivät vastaamaan tulevaisuuden haasteisiin luotuja mahdollisuuksia lunastamalla.
Modernit oppimismallit pysyvät muutoksen tahdissa
Modernit oppimismallit tarjoavat paljon erilaisia vaihtoehtoja, joilla varmistaa osaamisen kehittäminen kiihtyvän muutoksen tahdissa. Koska modernien oppimismallien keskiössä on itse oppija, ei opettaja, valitaan oppijalle sopiva oppimispolku ja sisällöt yksilöllinen lähtötilanne huomioiden. Oppijan tueksi valitaan hänen työ- ja oppijapersoonallisuudelleen parhaiten sopiva metodi keinovalikoiman joukosta, joka kasvaa tutkimuksen myötä yhä monimuotoisemmaksi tarjoten monia vaihtelevia tapoja oppia:
- autenttinen oppiminen (authentic learning),
- ongelmalähtöinen oppiminen (problem-based learning),
- kiihdytetty oppiminen (accelerated learning),
- käänteinen oppiminen (flipped learning)
- mikro-oppiminen ja pelillistäminen (micro-learning, gamification)
- vertaisoppiminen (peer-to-peer learning)
- erilaiset hybridimallit (blended learning)
Muutosjohtaminen kasvun alustana
Yksilöiden oppimista tavoitteellisesti mahdollistavissa organisaatiossa oppiminen nähdään kasvun alustana, jonka avulla sekä organisaatio että yksilöt voivat kasvaa. Näissä moderneissa organisaatioissa kommunikoidaan läpinäkyvästi myös tulevaisuuden tulosodotukset ja tavoitteet työlle sekä taataan mahdollisuudet kasvaa työssä merkityksellisiin rooleihin oppimisen kautta. Uuden oppimisen merkitys ja uudet tavat oppia vain korostuvat muuttuvassa toimintaympäristössä, jossa digitaalisuus on keskeisenä vaikuttajana.
Ota oppimisen haaste vastaan ja omista huominen.
Lue lisää aiheesta:
Oppimisen johtamisen ratkaisut organisaatiolle
Blogi: Digitalisaatio huutaa avukseen oppimisen johtamista
Sovelto PRO – jatkuvan oppimisen palvelu ICT-asiantuntijoille »
Sovelto Easy – jatkuvan oppimisen palvelu tietotyön tekijöille »
E-kirja: Työssäoppimismalli
Tutustu lisää työelämäoppimiseen ja erilaisiin oppimismuotoihin lataamalla Sovelton e-kirja: Työssäoppimismalli
Lataa Työssäoppimismalli
Johdon haastattelututkimus
Lue yhteenveto haastattelututkimuksesta: Valtaosa työpaikoilla tehtävästä työstä muuttuu seuraavien 10 vuoden aikana
