Nopeasti muuttuvassa maailmassa ei riitä, että käymme perinteisen kehityskeskustelun kerran vuodessa ja pidämme tiedon visusti itsellämme.
Onko perinteisessä kehityskeskustelussa parantamisen varaa?
Monet meistä tunnistavat perinteisten kehityskeskusteluiden heikot kohdat:
- Tieto ei siirry
Perinteisesti kehityskeskustelut ovat olleet luottamuksellisia kahdenkeskisiä keskusteluja 1–2 kertaa vuodessa. Tieto ei siirry muille, jäljelle jäävät vain kehityskeskustelulomake ja salaiset kansiot. Pahimmillaan toimenpiteet eivät johda kehityssuunnitelmaksi ollenkaan vaan samat asiat kirjataan seuraavallakin kerralla. - Suorituskeskeisyys
Kehityskeskusteluprosessi on ollut raskas prosessi esihenkilöille, joilla on useita alaisia, mutta myös alaisille, joilla on ollut pelko omasta suoriutumisesta. - Palaute kerran vuodessa
Olenko menossa oikeaan suuntaan? Teenkö oikeita asioita? Olenko tehnyt työni hyvin? Palautteen antaminen liian harvoin voi olla kallista, jos ei tiedetä, onko suunta oikea. - Mikä strategia?
Organisaation strategia voi olla kehityskeskusteluissa iso kysymysmerkki, jota kohti yksilön kehittyminen tulisi suunnata. Moni ei kuitenkaan tiedä miten. Kehityskeskustelu tarjoaa paikan synkronoida yksilön suoritukset yrityksen strategiaan ja tavoitteisiin.
Tunnistatko haasteet? Miten kehityskeskusteluprosessia voisi kehittää tukemaan jatkuvaa vuorovaikutusta ja kehittymistä?
Osaajista käydään kovaa kilpailua ja parhaita osaajia headhuntataan jatkuvasti. Kun osaamistarpeissa, yrityksen strategiassa, sekä kilpailukentässä tapahtuu muutoksia, on esihenkilöiden oltava tietoisia muutoksista ja kyettävä reagoimaan niihin nopeasti.
Top 3 vinkkiä jatkuvaan tavoite- ja kehityskeskusteluun:
1. Luo tilaa jatkuvalle dialogille
Kohtaamiset ovat olennainen osa johtamista. Luo kohtaamisille mahdollisuus ja tilaa arjessa. Keskustele organisaation tavoitteista ja toimintatavoista ja pyri kytkemään käsillä olevat asiat niihin. On tärkeää, että jokainen ymmärtää mihin ollaan menossa ja mikä oma rooli on muutosmatkalla. Itse kehityskeskusteluun varatun ajan tavoitteena on hyvä vuorovaikutus. Lomakkeiden täyttäminen on suositeltavaa tehdä jo ennen keskustelua.
2. Pilko tavoitteet pienemmiksi osatavoitteiksi
Organisaation tahtotilan ja tavoitteiden yhdistäminen yksilöiden kiinnostuksen kanssa ei ole aina helppoa. Organisaation ylätason tavoitteet kannattaa pilkkoa pienimmiksi osatavoitteiksi hyvissä ajoin ja työstää suunnitelmaa eteenpäin tiimeissä. Kun pohditaan konkreettisia tiimin tai yksilön tavoitteita, on hyvä muistaa, että työntekijän tärkein arvo organisaatiolle on asiantuntemus. Asiantuntemuksen potentiaalin vapauttamiseksi oleellista on työssä tärkeimpien taitojen kehittäminen.
3. Anna mahdollisuus jatkuvalle kehittymiselle
Varmista, että yksilö saa jatkuvaa keskustelutukea niiltä tahoilta, joiden kanssa arkityötä tehdään ja siinä kehitytään (esim. tiimi, projektiryhmä, tai organisaation ulkopuolinen ryhmä tai organisaatio). Kun tavoitteet on määritelty konkreettiseksi tekemiseksi ja aikatauluiksi, on aika varmistaa riittävä osaaminen.
Tarjoamalla mahdollisuudet jatkuvaan kehittymiseen nostat myös organisaatiosi työnantajakuvaa. Organisaatiot, jotka mahdollistavat yksilöille jatkuvan kehittymisen uutta oppimalla ovat halutuimpia työpaikkoja.
Mahdollista jatkuva kehittyminen
Oppimisesta voidaan tehdä jatkuvaa ja tavoitteellista, jolloin koko organisaation tavoitteet voidaan saavuttaa suunnitelmallisella oppimisella ja sen johtamisella.
Koulutushankintoja ei kannata tehdä yksittäisinä kurssihankintoina, vaan integroida taitojen hankkiminen osaksi arkityötä. Kun oppiminen tehdään tarvelähtöisesti jatkuvana oppimisena, on tehokkainta integroida teoria, soveltaminen ja käytäntö organisaation omaan tilanteeseen. Siirrytään siis suorittamisesta soveltamiseen.
Sovelton jatkuvan oppimisen palvelut mahdollistavat yksilökohtaisen jatkuvan oppimisen, organisaation tarpeet ja tavoitteet huomioiden. Jatkuvan oppimisen palvelut tarkoittavat yksilön kannalta sitä, että taitojen oppiminen on joustavaa ja yhteisöllistä: opintopolut ja lukemattomat sisällöt, sekä eri oppimistavat tukevat erilaisia oppijoita. Oppimisalustat luovat yhteisölle mahdollisuuden keskustella ja kysyä. Valmentajat tukevat yksilöitä oppimispoluilla ja haasteissa, kuten aika- tai motivaatiopulassa. Uusia sisältöjä tarjoillaan yksilöille jatkuvasti.
Esihenkilöille jatkuvat palvelut tuovat helppoutta ja vastuun jakamista henkilöstön taitojen jatkuvasta kehittämisestä. Osatavoitteita seurataan järjestelmällisesti ja jatkotoimenpiteitä tehdään matkan varrella suunnan kirkastamiseksi.
Miltä tulevaisuuden työelämä tulee näyttämään
Meidän jokaisen vastuulla on luoda tulevaisuuden työelämää, ei vain reagoida maailmanmenoon. Jos organisaatiosi ei tue yksilön kehittymistä, se ei houkuttele talentteja. Minkälaiseksi aiot rakentaa sinun tiimisi tai organisaatiosi tulevaisuuden työelämän?
Tutustu jatkuvan oppimisen mahdollisuuksiin
Opintopoluista rakennetta jatkuvaan oppimiseen:
